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El equilibrio entre trabajo y familia, misión de líderes

Por Silvia Stang | Publicado en Interés General | 22 de noviembre, 2016

equilibrioEntre esos bienes que tenemos, pero que no vemos con los ojos ni están sujetos a una declaración de impuestos, el tiempo es uno de los que presenta un enorme desafío para su administración.

¿Cuánto se le dedica a lo laboral y cuánto a otros aspectos de la vida? ¿Y en quiénes o dónde está puesta la responsabilidad de una buena distribución?

La cultura de una empresa, marcada por las pautas de cómo se trabaja, fija los lineamientos para procurar -o no- que haya un balance equilibrado entre vida laboral y familiar. Pero son siempre las personas, finalmente, las responsables de cómo van las cosas.

Los jefe en particular cumplen un rol decisivo, y el tipo de liderazgo tiene su influencia. “Las empresas pueden tener más o menos formalizadas las políticas de apoyo a la conciliación entre trabajo y familia, pero son los líderes los que tienen que administrarlas en el día a día”, afirma Patricia Debeljuh, directora del Centro Walmart Conciliación Familia y Empresa de la Escuela de Negocios IAE.

El desafío de quien ejerce un liderazgo, puntualiza, “es poner a prueba su flexibilidad” tomando decisiones alineadas con los objetivos del negocio y plasmando, al mismo tiempo, “una cultura que, en los hechos, promueva el equilibrio”.

En una publicación conjunta del IAE y IESE, la Escuela de Negocios de la Universidad de Navarra (Hacia un nuevo pacto entre trabajo y familia), María Elena Ordóñez Revuelta, contadora con un doctorado en Gobierno y Cultura de las Organizaciones e investigadora de un instituto en Suiza, propone analizar cómo los modelos de liderazgo influyen para que las personas puedan verse ayudadas (o lo contrario) en el objetivo de cerrar en armonía el balance del uso de su tiempo.

Identifica así tres modos del liderazgo, que empiezan con las mismas tres letras, pero que luego se distancian significativamente: el transaccional, el transformador y el trascendente.

El líder de tipo transaccional, describe, está enfocado en el corto plazo. Es un buen estratega para los negocios, pero tiene “una visión oportunista que suele minar la confianza de los empleados” y que lleva a altos niveles de rotación y desvinculación.

Este resultado hace que las relaciones laborales se vean como un tema contractual y burocrático, y por lo tanto no hay interés integral por quienes trabajan. El tema de la conciliación es visto, según la situación de uno, como una amenaza frente a la necesidad de cumplir objetivos o como una oportunidad para elevar el rendimiento.

En el liderazgo transformador existe la meta de generar un buen clima laboral, pero todo por motivos intrínsecos a las tareas. Hay, dice la analista, “un vínculo neutro” con la temática del equilibrio, porque existe una cultura que lleva a conocer la problemática, pero no a ofrecer soluciones. De alguna manera se ve con buenos ojos la promoción de un buen balance, pero no hay en concreto acciones tendientes a lograrlo.

El tercer estilo de liderazgo, el trascendente, es el de quien muestra preocupación por la gente y así logra que ésta se identifique con la empresa. El jefe actúa como nexo entre las cambiantes necesidades que observa y la generación de una cultura que tienda al equilibrio.

Dice Ordóñez Revuelta: “Este escenario trasciende la mediocridad que se restringe a la satisfacción de motivos extrínsecos de las personas y a la búsqueda exclusiva de resultados económicos de la empresa”. Se trata, en buena medida, de entender que más allá de esos objetivos de la organización, e incluso de la propia necesidad del dinero, hay otros motivos por los que las personas hacen su trabajo.

En todo caso, el factor confianza interpersonal es ineludible, hasta el punto de que “hablar de empresa sin confianza sería un absurdo”, según la analista.

¿Qué pasa en la práctica, más allá de estos modelos? Cada quien, claro, puede hacer su propia reflexión.

Debeljuh considera que, a nivel general, existe una mayor conciencia en los niveles gerenciales de la responsabilidad de acompañar las demandas familiares de los trabajadores, en parte por influencia de los más jóvenes, que renovaron la forma de medir el compromiso con el trabajo, para no dejar al margen de la evaluación la meta de una vida equilibrada.

Fuente: lanacion

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