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Cuatro lecciones sobre la cultura de trabajo que aprendí en Google

Por Brett Crosby | Publicado en Negocios | 20 de septiembre, 2016

Super ExitososPasé casi 10 años en Google haciendo todo tipo de cosas.

Vi a la compañía a crecer, cambiar, mejorar, empeorar, comete errores, encontrar soluciones, y evolucionar, todo eso desde adentro. Algunas cosas que vi fueron brillantes, otras no tanto.

Pero ahora que estoy construyendo mi propia startup, hay algunos aspectos clave sobre la cultura de trabajo en Google que llevé conmigo. Aquí tienes cuatro de ellos.

1. Seminarios no tienen que apestar…

Google alberga impresionantes “charlas técnicas” con tanta frecuencia que sería imposible ir a todas ellas y poder seguir haciendo tu trabajo.

En el tiempo que trabajé allí, mis favoritas eran sobre las locas ideas de ciencia ficción que alguien estaba pensando convertir en realidad, como ascensores espaciales (Larry Page, incluso se sentó en esa charla) y autos que se auto-conducían. De hecho, llegué a pensar que este individuo había visto a los Supersónicos demasiadas veces, y 20 minutos después estaba completamente convencido de que era posible, y que iba a pasar muy, muy pronto, y, por supuesto, está sucediendo ahora mismo.

Mi nueva empresa es una plataforma para invertir en préstamos respaldados por bienes raíces. Y si bien muchos de nosotros tenemos experiencias multidisciplinares, muy pocos somos los que tenemos experiencia en los cuatro pilares principales de nuestro negocio: bienes raíces, finanzas, tecnología y leyes. Así que para nuestra versión de “charlas técnicas”, decidí comenzar con nuestros mejores activos, las personas dentro de la empresa, como oradores.

Hasta ahora, está funcionado sorprendentemente bien. Ya hemos dado charlas sobre una serie de temas distintos desde “consejos y trucos para Chrome, Gmail, Docs y Drive” hasta “comprendiendo la suscripción de préstamos en bienes raíces.”

Una de nuestras conversaciones más populares fue una sobre Leyes y Cumplimiento, ¿puedes creerlo? Con el tiempo espero invitar personas fuera de la compañía para que vengan a dar charlas, pero por ahora, las estamos haciendo nosotros mismos, y nos va muy bien.

2. …Y tampoco las reuniones cara a cara

Google solía tener lo que se llama “TGIF” los viernes al final de la tarde en Mountain View. Estas eran reuniones cara a cara donde Larry, Sergey, y un puñado de ejecutivos subían al escenario, hablaban sobre lo que había pasado esa semana, y respondían preguntas.

Siempre sentí que el final de la semana era un buen momento para reflexionar, pero no era un buen momento para motivar a la gente para la próxima semana. La apertura y la transparencia de todo el concepto, sin embargo, es oro. Así que la adaptamos al “TGIM.” Así es, hacemos una reunión con toda la compañía todos los lunes, a las 10:30 a.m.

Hablamos sobre “cual es la tendencia,” sobre lo que ocurrió la semana pasada, y los eventos importantes que están por venir. También presentamos a los nuevos empleados, mostramos las nuevas características de nuestros productos, revisamos nuestras métricas, y discutimos sobre nuestra cartera de inversiones. Es una gran manera para hacer que las personas estén al día sobre todas las cosas que están sucediendo en nuestra startup mientras avanzamos a una vertiginosa velocidad. Mientras lo mantengamos interesante, funciona muy bien.

3. Establecer mejores metas puede ser motivador, no sólo práctico

Recientemente empezamos a hacer la bien conocida OKRs (objetivos y resultados claves) que son básicamente una estrategia para fijación de metas.

Para ser honesto, yo odiaba estos OKRs en Google. Pero a medida que nuestra startup creció, empecé a escuchar que las personas no estaban seguras de cómo varias iniciativas encajaban en las metas más grandes. Nuestro negocio puede ser complicado, por lo que no me sorprendió demasiado.

Cuando empezamos a establecer las OKRs, esto añadió un nivel de claridad y enfoque a nuestros equipos que nunca habían tenido antes. Nos obligó a todos a pensar con las metas de la empresa anuales y trimestrales en mente, a cada sub-equipo, y a cada persona en cada equipo.

Desde entonces, todos fuimos capaces de enfocarnos en las cosas básicas que necesitábamos llevar a cabo, lo que nos permitió reducir radicalmente nuestra superposición de responsabilidades. Y quizás lo más importante, una vez que la gente entendía cómo sus esfuerzos encajaban en la imagen completa, le daban a su trabajo mayor significado. Y eso es un poderoso: los OKRs demostraron ser extremadamente motivadores.

4. Siempre planea crecer

Cuando lanzamos Google Drive durante mi tiempo en Google, teníamos metas de crecimiento locas, pero no teníamos ni idea de cómo lograrlas con el anémico presupuesto de marketing que nos habían asignado. Entonces se nos ocurrió integrar Drive con Gmail de forma que le proporcione mucho más valor para el usuario que si fueran productos separados. Lo hicimos y terminamos alcanzando nuestras metas.

Para seguir haciendo crecer a Gmail, confiamos en Android. Y para hacer crecer a Google Analytics, saltamos al ecosistema de consultores de terceros.

En PeerStreet tenemos la hipótesis de que existe una demanda acumulada de individuos e instituciones para las inversiones en préstamos que ofrecemos, pero desbloquear el lado de la oferta es lo difícil. El truco es desbloquearla de forma que escale mientras mantenemos la calidad. Por lo que usamos lo que llamo la estrategia del “barco de pesca”: En lugar de ser un prestamista, lo cual consume mucho tiempo y es difícil de escalar, nos asociamos con los prestamistas existentes (los barcos de pesca).

Inspirado por mi experiencia en Google, este modelo demostró ser inteligente hasta ahora por un puñado de razones.

Todos saben que los bienes raíces son un juego local. Los prestamistas locales tienen una mejor comprensión de su mercado local que un sistema centralizado nunca tendrá. También tienen relaciones con las personas que más piden prestado, quienes saben cómo rehabilitar rápida y eficientemente una propiedad. En esta industria, eso es señal de experiencia y un buen indicador de calidad. Entonces, con esto podemos enfocar nuestros recursos en crear valor para los inversores sacando a la superficie las inversiones de mayor calidad y haciendo que sea más fácil diversificar.

En otras palabras, dejamos que los pescadores pesquen, Y entonces nos asociamos con los barcos.

A medida que la empresa crezca, estoy seguro de que encontraremos oportunidades y problemas similares a los que encontré en Google. ¿Y quien sabe? Tal vez algún día vamos a terminar teniendo problemas con que nuestros autobuses para empleados auto-conducidos son demasiado grandes para las calles de Manhattan Beach, California. Pero hasta entonces, me enfocaré en tomar prestado las mejores partes de la cultura de Google, lo cual parece estar funcionando.

Publicado originalmente en blog.reibox.com

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