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6 lecciones que los líderes de negocios deben aprender de la batalla cuesta arriba de Uber

Por Kris Duggan | Publicado en Negocios | 31 de octubre, 2017

Reibox BlogDado los recientes titulares de las noticias, es claro que Uber (entre otras empresas) debe reevaluar su cultura empresarial.

Hace unas semanas, cuando las noticias informaron que la junta de directores de Uber aprobó un conjunto de 47 recomendaciones preparadas por el ex fiscal general Eric Holder, me sorprendió lo bien que podía relacionarme con la mayoría de esas sugerencias.

Estoy seguro de que no estoy solo. Si eres un líder empresarial, te has enfrentado (o pronto te enfrentarás) a la cultura de desempeño y a los desafíos del candor del lugar de trabajo.

El documento de 13 páginas lleno de ideas fue creado para ayudar a Uber a “construir un lugar de trabajo en el que ‘todas las grandes mentes’ se reúnan para trabajar y tener éxito.” El documento está repleto de consejos que las empresas de alto rendimiento deberían adherir a medida que crecen y escalan su propia cultura empresarial.

Aquí tienes seis lecciones que recogí viendo a Uber intentando volver al curso correcto; y sugerencias de cómo aplicarlos a tu propia cultura empresarial y filosofía de rendimiento.

1. Es importante medir las cosas correctas

Todos tenemos acceso a plataformas de análisis de negocios poderosos que nos proporcionan datos. Pero ninguno de estos datos importa si no analizas métricas que estén vinculadas a las cosas que importan.

Holder le sugirió a Uber empezar a usar estudios de rendimiento para tener a los lideres de mayor rango responsables; pero intrínsicamente, Holder sugirió que revisaran las métricas vinculadas a las cosas que más importan para mejorar la cultura en el lugar de trabajo de Uber, incluida la diversidad, la capacidad de respuesta a las quejas de los empleados, la satisfacción de los empleados y el cumplimiento de las normas.

Es posible que estés manteniendo a tu propio equipo de liderazgo o empleados responsables a través de los datos, pero no tiene sentido si estás siguiendo las métricas equivocadas.

2. La inclusividad y la diversidad comienzan con tu equipo de liderazgo

Las campañas de diversidad y los esfuerzos de inclusividad sólo te llevarán hasta cierto punto si no forman parte integral de la cultura de tu empresa. Entonces, ¿qué es lo que impulsa a la cultura de tu empresa?

Creo que el equipo de liderazgo y su dedicación hacia tus valores fundamentales tienen el mayor impacto en la cultura de tu empresa. Uber escribió valores culturales, pero sigue habiendo una desconexión entre estos valores y cómo actúa el equipo de liderazgo de la compañía. A medida que Uber reformula sus valores culturales para ser más inclusivos y positivos, la verdadera transformación ocurrirá cuando los líderes individuales encarnen los valores de diversidad, inclusión y colaboración.

3. Enseña a los gerentes cómo tener éxito

Como muchas startups de Silicon Valley, Uber emplea a una serie de gerentes primerizos que subieron la escalera para obtener su posición. No importa cómo estructures tu negocio, los gerentes son un componente crucial. Ellos son responsables por el cuidado y entrenamiento del activo más valioso de tu empresa: las personas.

Holder sugiere que Uber no sólo debe centrarse en ayudar a los gerentes a ser más inclusivos, sino también a mejorar las habilidades fundamentales para gestionar efectos, desde cómo comunicar y valorar a los empleados, hasta cómo proporcionar feedbacks constructivos a los empleados.

En mi experiencia, entrenar a los gerentes no es algo que puedas poner último. Todas las organizaciones, en todas las industrias, se benefician cuando los gerentes tienen las habilidades necesarias para entrenar y proporcionar feedbacks a los empleados.

4. Haz que la transparencia sea un valor fundamental

Muchos de los mayores problemas de Uber (la falta de confianza de los empleados y el sesgo en el proceso de gestión del desempeño) provienen de una falta de transparencia. Adoptar un enfoque de “no secretos” a tu filosofía de desempeño puede ayudarte a mitigar los prejuicios, especialmente cuando los gerentes estén evaluando a los empleados para los ajustes de compensación y promociones.

Sin embargo, las sugerencias de Holder para la transparencia van mucho más lejos que el proceso de gestión del rendimiento. Los abogados sugieren que los requisitos de promoción sean más claros y que se comuniquen abiertamente sobre los puestos de trabajo abiertos. Cuando la transparencia se convierte en un valor fundamental de tu cultura, los empleados se sienten en el bucle y tienden a estar más apegados y dedicados al trabajo que aportan.

5. Desarrolla una cultura de retroalimentación

Gallup encontró que sólo el 19 por ciento de los millennials dicen recibir retroalimentación de rutina de los gerentes, y sólo el 17 por ciento dice que las retroalimentaciones que reciben son significativas. Claramente, tenemos un problema de retroalimentación en toda la fuerza de trabajo.

Uber no es una excepción. De hecho, las sugerencias de la firma de abogados para Uber estaban plagadas de sugerencias para dar a los empleados más retroalimentación, o canales de comunicación. En el caso de acoso sexual de Uber, que en última instancia impulsó una demanda y otras ramificaciones negativas, parece que la empleada no tenía un canal adecuado para plantear su queja y preocupaciones.

Si apoya la retroalimentación en todas las direcciones, desde las encuestas de la empresa hasta las entrevistas de empleado-gerente uno-a-uno, se hace más fácil para los empleados compartir sus desafíos, quejas y problemas antes de que se salgan de las manos.

6. Apóyate en la gestión del rendimiento continuo

Holder resume perfectamente el impacto de la fijación de metas y la gestión de rendimiento continuo pueden tener en una organización en su informe. La retroalimentación continua no sólo ayuda a las empresas a mantener un enfoque de “no secretos”, sino que también ayuda a los empleados a no perderse puntos de referencia.

Hace mucho tiempo que la vicepresidenta de Google, Liane Hornsey, había hecho grandes progresos para ayudar a Uber a pasar a un modelo continuo de retroalimentación y gestión, pero siempre hay más que se puede hacer. La fijación de metas y la gestión de rendimiento continuo transparente crean un sistema de comprobación y equilibrio que mantiene a los administradores alineados con los empleados y viceversa.

No sólo Uber enfrenta una batalla cuesta arriba; todos le debemos a los empleados mejorar el entorno de trabajo mediante una comunicación abierta y transparente.

Un equipo de investigación realizó 200 entrevistas con empleados actuales y antiguos de Uber para hacer sus sugerencias. Algunas de las deficiencias más grandes de la cultura empresarial de Uber representan desafíos universales que debemos superar. Para adoptar un lugar de trabajo inclusivo y construir verdaderamente una cultura de éxito, mantente enfocado en afinar llegas a tus personas y cultura empresarial.

Publicado originalmente en Blog.Reibox.com

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